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La due diligence est un passage obligatoire pour toute entreprise souhaitant effectuer une levée de fonds. Si elle se limitait, il y a encore peu, à la réalisation d’audits comptables et juridiques, cette démarche tend de plus en plus à intégrer le facteur humain. La mesure de cet élément se plie cependant plus difficilement que d’autres aux lignes de tableurs Excel. Dès lors, comment l’évaluer ? Le feeling d’une part, l’expertise d’une due diligence RH de l’autre.

Cette intraitable première impression

D’après une étude de Harvard, lorsque l’on rencontre pour la première fois une personne dans un contexte professionnel, les jugements que l’on porte sur ses qualités humaines prévalent sur ceux concernant ses compétences. Plutôt que de se demander si l’on a affaire à une personne compétente ou non, les premières questions nous venant à l’esprit seraient plutôt de cet ordre : puis-je faire confiance à cette personne ? Puis-je la respecter ?

Les réponses que l’on va s’apporter vont alors, plus ou moins consciemment, conditionner la suite de la rencontre. Octave Klaba, le PDG d’OVH, adhère à cette théorie : « Nous regardons deux points principaux chez tous les candidats : l’état d’esprit et la compétence. Sur le premier point, il n’y a aucun compromis possible et on ne prend aucun risque. Personnellement, je regarde si j’ai envie de travailler avec le candidat, s’il peut me faire grandir, s’il saura grandir dans l’entreprise. J’observe aussi sa capacité à travailler en équipe. »

L’intransigeance de la première impression, sous le diktat du fameux feeling, peut-elle pour autant suffire à appréhender la complexité d’un individu et son éventuelle capacité à entrer en synergie avec une équipe existante ?

La due diligence RH ou la mesure experte du potentiel humain

La due diligence RH se propose en complément essentiel de l’audit d’acquisition comptable et juridique, révélant une facette supplémentaire de l’entreprise dans laquelle on souhaite investir. Elle ne vient pas se substituer au feeling mais le prolonger et le nourrir d’éléments concrets quant au potentiel humain. On réduit le nombre d’inconnues dans l’équation, on retourne davantage de cartes.

L’enjeu est de taille : il s’agit pour les investisseurs de réduire et anticiper le « risque humain » propre à l’équipe dirigeante, dans la perspective de construction d’une vision entrepreneuriale partagée.

Plus encore, la due diligence RH va permettre, dès l’amorce de la collaboration, d’effectuer des ajustements précis de l’équipe sur laquelle on investit. Cet outil se révèle rapidement comme un véritable couteau-suisse en matière de RH car il sonde les compatibilités des dirigeants entre eux, avec les investisseurs et avec les équipes. Il propose également des axes de recrutement détaillés, toujours dans l’optique de se prémunir de tout risque humain.

Le monde du business observe une évolution indiscutable dans son approche du facteur humain. La due diligence de demain ne se pensera plus seulement via les évaluations des risques financiers et juridiques mais aussi, à proportions égales, à travers celles concernant les risques humains. Le challenge pour les investisseurs est donc de se doter d’outils fiables, venant consolider et professionnaliser le rôle jusque-là endossé par leur seul feeling.

 

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